小时工是否是劳动关系

法律分析：
（1）小时工存在形成劳动关系的可能性。当满足用人单位和劳动者符合主体资格、劳动者接受用人单位管理、从事有报酬劳动且该劳动是单位业务组成部分这些条件时，即使按小时计酬，也构成劳动关系，此类小时工为非全日制用工。
（2）非全日制用工有其特殊规定。双方可订立口头协议，不能约定试用期，任何一方可随时终止用工，用人单位无需支付经济补偿，劳动报酬结算支付周期最长不超十五日。
（3）若不具备劳动关系特征，像个人因临时事务雇请小时工，双方形成的是劳务关系，而非劳动关系。

提醒：
小时工要区分自身是劳动关系还是劳务关系，不同关系下权益保障有别。若情况复杂，建议咨询专业人士进一步分析。
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（一）若为非全日制用工
1.双方可订立口头协议，这样更灵活便捷，但要注意留存能证明工作内容和报酬等关键信息的证据，如聊天记录等。
2.不要约定试用期，避免不合法的情况。
3.用人单位需注意劳动报酬结算支付周期最长不得超十五日，小时工自身要留意支付时间，保障自己权益。
4.任何一方可随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿，双方要做好工作交接。

（二）若为劳务关系
双方应签订书面劳务协议，明确工作内容、报酬、工作时间等，避免后续产生纠纷。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
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1.小时工可能形成劳动关系，若符合劳动关系特征，如双方主体合格、劳动者受管理、劳动有报酬且是单位业务一部分，这种以小时计酬的属非全日制用工。

2.非全日制用工可口头协议，无试用期，双方可随时终止用工，单位无需补偿，报酬结算周期最长15天。

3.若不具备劳动关系特征，像个人因临时事务雇请，双方是劳务关系，非劳动关系。
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结论：
小时工可能形成劳动关系（非全日制用工），也可能是劳务关系，这取决于是否符合劳动关系特征。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》，若小时工符合用人单位和劳动者具备主体资格、劳动者受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动且该劳动是用人单位业务组成部分等劳动关系特征，即使以小时计酬，也构成非全日制用工这种劳动关系。非全日制用工双方可订立口头协议，无试用期，任一方可随时终止用工且单位无需支付经济补偿，劳动报酬结算周期最长不超十五日。若不具备劳动关系特征，如个人因临时事务雇请小时工，则为劳务关系。劳动关系和劳务关系在权益保障等方面存在差异，若你对小时工的用工性质及相关权益有疑问，可向专业法律人士咨询，以便准确了解自身权益并获得合理保障。
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1.小时工存在形成劳动关系与劳务关系两种情况。若符合用人单位和劳动者主体适格、劳动者受单位管理、从事有报酬劳动且劳动为单位业务组成部分等劳动关系特征，即使以小时计酬，也属于非全日制用工这种劳动关系。
2.非全日制用工有其特殊规定，双方可订立口头协议，不得约定试用期，任何一方能随时通知对方终止用工且单位无需支付经济补偿，劳动报酬结算支付周期最长不超十五日。
3.若不具备劳动关系特征，如个人因临时事务雇请小时工帮忙，则双方构成劳务关系而非劳动关系。

建议：用人单位应准确判断小时工的用工性质，若是非全日制用工，严格遵守相关规定，规范口头协议和报酬结算等；个人雇请小时工也应明确双方权利义务，避免纠纷。